Retour au blog Blog

Et si l’entreprise qui vous fait passer l’entretien n’était pas une bonne candidate pour vous ?

Soraya Mohamedi · Coordinatrice du domaine emploi d’Ubuntu Canarias · 9 min de lecture

Nous nous préparons à montrer que nous sommes la bonne personne pour une entreprise, mais nous demandons-nous si cette entreprise est la bonne pour nous ?

J’ai lu récemment une réflexion sur ce que certaines entreprises recherchent vraiment chez une personne candidate. Pas forcément quelqu’un avec une longue expérience, mais une bonne personne, motivée, avec un esprit innovant, capable de laisser ses préjugés de côté et de repérer et renforcer les points forts des autres.

Et je trouve que c’est une excellente idée. Vraiment.

Mais en la lisant, une autre question m’est venue : et si l’entreprise qui vous fait passer l’entretien ne réunissait pas justement les qualités qu’elle dit rechercher chez vous ?

Car on parle beaucoup de ce que doit être une bonne personne candidate, de la façon de se préparer à un entretien, des compétences à montrer, de la manière de présenter ses points forts et de l’attitude à garder pour obtenir le poste. On lui apprend à vendre son talent, à transmettre de l’enthousiasme, à se montrer flexible et à convaincre la personne en face qu’elle mérite une chance.

Mais qui évalue l’entreprise ?

Qui se demande si la personne qui recrute sait reconnaître le talent au-delà d’un CV ? Si elle est capable d’écouter sans juger ? Si elle est prête à intégrer quelqu’un qui pourrait apporter des idées différentes des siennes ? Si elle sait repérer des points forts ou si, au contraire, elle se contente de chercher des profils qui correspondent à une description établie d’avance ?

Car un entretien d’embauche ne devrait pas être seulement un examen que passe une personne qui a besoin de travailler. C’est aussi l’occasion de découvrir la culture d’une organisation, ses vraies valeurs, sa façon de gérer les différences et la place qu’elle accorde aux personnes qui en font partie.

Et c’est là qu’apparaît une contradiction qui mérite d’être analysée.

1. Savons-nous reconnaître le talent ?

Nous disons chercher du talent, mais savons-nous le reconnaître quand nous l’avons en face de nous ?

• Une entreprise peut affirmer qu’elle cherche des personnes innovantes, mais se sentir mal à l’aise quand une candidate remet en question une façon de travailler qui n’a pas été revue depuis des années.
• Elle peut dire qu’elle valorise l’initiative, mais préférer celui qui ne contredit jamais son responsable.
• Elle peut assurer qu’elle mise sur la diversité, mais écarter quelqu’un parce qu’il ne correspond pas à l’image qu’elle s’était faite du candidat idéal.
• Elle peut parler de points forts individuels et pourtant consacrer tout l’entretien à pointer ce qui manque : l’expérience qu’on n’a pas, le secteur où l’on n’a pas travaillé, l’outil qu’on ne maîtrise pas encore ou le parcours professionnel qu’on n’a pas suivi de façon classique.

Bien sûr, une entreprise a le droit de fixer des exigences. Certains postes demandent des connaissances techniques, des diplômes, une expérience précise ou des compétences qui ne s’improvisent pas. Recruter de façon responsable, c’est aussi reconnaître ce dont le poste a besoin et quelles capacités sont indispensables.

Mais évaluer les compétences nécessaires est une chose ; confondre un parcours différent avec un manque de capacité en est une autre.

L’expérience compte, mais elle ne raconte pas toujours toute l’histoire. Un CV nous dit ce qu’une personne a fait ; il ne montre pas complètement comment elle pense, comment elle apprend, comment elle fait face aux difficultés, comment elle traite les autres ou ce qu’elle pourrait apporter si elle trouvait le bon environnement.

Il y a des personnes au parcours extraordinaire qui ne savent pas travailler en équipe. D’autres ont moins d’expérience, mais une énorme capacité à apprendre, à relier les idées, à résoudre des problèmes et à faire grandir celles et ceux qui les entourent.

Aucun de ces profils ne devrait être évalué à travers des préjugés. Chaque candidature mérite une évaluation honnête, liée aux exigences réelles du poste et aux possibilités d’évolution.

Le problème n’est pas qu’une entreprise ait des critères de sélection. Le problème, c’est quand elle confond ses préférences avec des critères objectifs et finit par écarter des talents faute de savoir les reconnaître.

2. L’entretien en dit aussi long sur celui qui le mène

Un entretien ne nous permet pas seulement de montrer qui nous sommes. Il nous donne aussi des informations sur l’organisation que nous pourrions rejoindre.

Observez comment on vous accueille. Écoutez les questions qu’on vous pose. Remarquez s’il y a un intérêt réel pour comprendre votre parcours ou si la conversation devient une chasse aux défauts. Vérifiez si vous pouvez expliquer vos choix professionnels sans avoir l’impression de devoir justifier chaque étape de votre vie.

• Vous demande-t-on ce que vous avez appris de vos expériences ? Ce que vous pouvez apporter à l’équipe ? Comment vous faites face aux défis ? Quels points forts vous aimeriez développer ?
• Ou se contente-t-on d’examiner vos manques, de comparer votre profil à un modèle rigide et de vérifier si vous répondez exactement ce qu’on attend ?

La façon dont on parle des personnes qui y travaillent déjà compte aussi. Si l’on décrit les équipes avec mépris, si l’on présente la pression constante comme une qualité ou si l’on justifie le manque de respect comme une partie inévitable du travail, il vaut mieux y prêter attention.

Une question particulièrement révélatrice peut être : « Pourriez-vous me donner un exemple de la façon dont l’entreprise a aidé une personne à développer un point fort ou à progresser professionnellement ? »

La réponse, et la manière dont elle est donnée, peut nous en apprendre plus qu’une présentation remplie de mots comme innovation, engagement ou talent.

Bien sûr, un entretien court ne permet pas de connaître complètement une entreprise. La personne qui recrute peut être nerveuse, manquer de temps ou suivre une procédure qu’elle n’a pas conçue. Une question maladroite ne prouve pas non plus, à elle seule, que toute l’organisation est toxique.

Il s’agit d’observer des tendances, de demander des exemples et de réunir des informations avant de tirer des conclusions. L’intuition peut nous aider à repérer quelque chose qui mérite l’attention, mais il vaut mieux la confronter à des faits concrets.

3. Le poids du besoin et la capacité de décider

Vous ne cherchez pas seulement un travail. Vous choisissez l’endroit où vous allez investir une partie de votre vie.

Quand nous avons besoin d’un emploi, surtout si nous traversons une période d’incertitude économique ou personnelle, il est facile de sentir que nous ne pouvons pas nous permettre de choisir. La priorité est d’obtenir une chance. Nous voulons montrer que nous valons quelque chose, éviter les erreurs et faire bonne impression. Et parfois, ce besoin nous pousse à accepter n’importe quelles conditions, à minimiser des signaux d’alerte ou à nous convaincre que nous réglerons les problèmes une fois à l’intérieur.

Nous n’avons pas toujours le luxe de refuser une offre. Les situations économiques, familiales et personnelles comptent, et il serait injuste de conseiller à tout le monde de renoncer à une opportunité sans tenir compte de sa réalité.

Mais même quand nous avons besoin de travailler, nous pouvons garder une part de notre capacité de décision : poser des questions, observer, nous renseigner et évaluer les conditions que nous acceptons.

Car un emploi ne consiste pas seulement à recevoir un salaire. Il implique aussi de consacrer du temps, de l’énergie, des connaissances et de l’attention à un environnement où nous passerons une partie importante de notre vie.

Un lieu de travail peut nous aider à grandir, à développer des capacités que nous ignorions et à sentir que notre contribution a du sens. Il peut aussi nous user si nous devons sans cesse cacher nos idées, défendre notre dignité ou prouver chaque jour que nous méritons d’être là.

C’est pourquoi, en plus de nous demander « qu’est-ce que je peux apporter à cette entreprise ? », nous devrions peut-être nous demander :

« Qu’est-ce que cette entreprise peut m’offrir pour que je puisse, moi aussi, donner le meilleur de moi-même ? »

Je ne parle pas d’attendre qu’une organisation règle tous nos problèmes, nous motive en permanence ou s’adapte à chacune de nos préférences. La responsabilité professionnelle est partagée. Nous devons apporter de l’engagement, des compétences, du respect et l’envie d’apprendre ; l’entreprise doit offrir des conditions raisonnables, des attentes claires et un traitement professionnel.

La relation de travail n’a pas à être un rapport de force. Elle peut être un accord où les deux parties apportent, apprennent et y gagnent quelque chose de précieux.

4. Le danger de confondre humilité et besoin d’approbation

Il y a autre chose qui me semble important : parfois, nous préparons tellement les personnes à réussir un entretien que nous finissons par leur apprendre à chercher l’approbation plutôt qu’à évaluer s’il y a une bonne compatibilité.

Nous leur disons de montrer de l’enthousiasme, d’être flexibles, de s’adapter, de paraître sûres d’elles et de bien répondre. Tout cela peut être utile. Mais que se passe-t-il si, à force de vouloir être choisies, elles cessent de se poser des questions essentielles ?

• Et si elles acceptaient une culture où elles ne pourront pas s’exprimer librement en tant que professionnelles ?
• Et si elles cachaient leurs valeurs pour s’intégrer ?
• Et si elles voyaient comme un défaut personnel le fait qu’une entreprise ne reconnaisse pas leurs capacités ?

Tous les refus ne signifient pas que nous ne sommes pas assez bons. Parfois, nous ne sommes tout simplement pas le profil dont ce poste a besoin. D’autres fois, nos points forts ne correspondent pas à la façon de travailler de cette organisation. Et, dans certains cas, le processus de sélection peut être influencé par des critères inappropriés.

Il est important d’apprendre à distinguer ces situations.

Ne pas obtenir un emploi peut être douloureux, mais ce n’est pas une mesure absolue de notre valeur. De la même façon, l’obtenir ne prouve pas que nous avons choisi le bon environnement.

La sélection devrait servir à trouver une relation professionnelle compatible, pas à déterminer qui vaut plus en tant que personne.

Et il est bon de rappeler une chose : vous n’avez pas besoin de prouver que vous êtes parfait pour mériter d’être traité avec respect.

Vous pouvez avoir des points à améliorer, des connaissances à acquérir et des expériences que vous n’avez pas encore vécues. Cela ne fait pas de vous une mauvaise candidature par définition. Cela fait de vous une personne dont le profil doit être évalué honnêtement, en tenant compte de ce qu’elle sait faire et de ce qu’elle peut apprendre.

5. Des signaux pour évaluer l’entreprise

Alors, comment savoir si une entreprise est une bonne candidate pour nous ? Il n’existe pas de formule infaillible, mais nous pouvons prêter attention à quelques signaux :

• Une entreprise qui valorise vraiment les personnes sait en général expliquer ce qu’elle attend du poste, comment elle mesurera le travail et quelles possibilités d’apprentissage existent. Elle n’a pas besoin de promettre un environnement parfait, mais elle devrait pouvoir parler honnêtement de ses difficultés.
• Une organisation qui cherche l’innovation devrait être prête à écouter des idées différentes, même si toutes ne peuvent pas être mises en pratique.
• Celle qui parle de points forts devrait savoir expliquer comment elle les repère et les développe.
• Celle qui défend le respect devrait aussi le montrer quand une personne pose une question délicate ou reconnaît qu’elle ne maîtrise pas encore une compétence.

À l’inverse, il vaut mieux prendre le temps de réfléchir si, pendant le processus, le manque de respect est banalisé, les doutes sont tournés en ridicule, les réponses sur les conditions sont volontairement floues ou l’on exige une disponibilité incompatible avec ce qui avait été annoncé.

Pris séparément, ce ne sont pas des preuves définitives, mais ce sont des raisons de demander des précisions et d’évaluer l’ensemble.

Et nous pouvons poser des questions. Pas besoin de transformer l’entretien en interrogatoire ni d’être sur la défensive. Il suffit de se rappeler que nous sommes là, nous aussi, pour décider. Nous pouvons demander comment sont accompagnées les nouvelles recrues, ce qui caractérise les personnes qui réussissent dans l’organisation, comment sont gérés les désaccords ou quelles possibilités existent pour développer de nouvelles compétences.

Les réponses concrètes sont souvent plus révélatrices que les slogans.

Conclusion : changer de regard

Peut-être que la véritable innovation commence par un changement de regard.

Si une entreprise veut intégrer une bonne personne, motivée, innovante et capable de reconnaître les points forts des autres, elle devrait se demander si son propre processus de sélection reflète ces valeurs. Cherche-t-elle des personnes qui pensent ou des personnes qui répètent ? Cherche-t-elle des capacités réelles ou un parcours qui lui semble familier ? Est-elle prête à revoir ses propres idées sur ce que signifie être un bon professionnel ?

Car le talent n’arrive pas toujours sous la forme que nous attendons. Parfois, il se présente chez quelqu’un qui a suivi un autre chemin, qui a dû se réinventer, qui vient d’un autre secteur ou qui a développé des compétences en dehors des parcours professionnels les plus classiques.

Reconnaître ce potentiel demande du discernement, oui, mais aussi de la curiosité, de l’écoute et la capacité de revoir ses premières impressions.

Et cette responsabilité ne repose pas seulement sur la personne qui recrute. En tant que candidates et candidats, nous avons aussi besoin de nous connaître, de repérer nos points forts, de reconnaître nos limites et de décider quel type d’environnement nous permet de travailler de manière saine et responsable.

La sélection a plus de valeur quand elle cesse d’être une mise en scène où l’une des parties essaie d’impressionner l’autre, et devient une conversation professionnelle entre deux parties qui ont quelque chose à s’offrir et quelque chose à découvrir.

Je salue le fait que les entreprises cherchent des personnes motivées, innovantes, ouvertes et capables de renforcer les points forts des autres. Ce sont des qualités précieuses et nécessaires. Mais j’aimerais que cette réflexion soit complétée par une autre : l’entreprise est-elle prête à reconnaître, respecter et faire grandir la personne qu’elle recherche ?

Car il est facile de demander un esprit ouvert ; le difficile, c’est d’écouter une idée qui remet en cause nos habitudes. Il est facile de dire que nous valorisons les personnes ; le difficile, c’est de le faire quand quelqu’un ne correspond pas à notre image toute faite du candidat idéal. Il est facile de parler de points forts ; le difficile, c’est de les découvrir quand ils ne s’accompagnent pas encore d’une longue liste de réussites.

Et il est facile d’évaluer la personne qu’on a en face de soi. Le plus exigeant, c’est d’accepter que nous aussi, nous sommes évalués.

Un entretien d’embauche ne devrait pas se terminer seulement par la question de savoir si l’entreprise nous juge adaptés. Il devrait aussi nous laisser assez d’informations pour savoir si nous pouvons y grandir, y contribuer vraiment et y travailler dans des conditions cohérentes avec nos valeurs.

Peut-être ne pouvons-nous pas toujours choisir autant que nous le voudrions. Mais nous pouvons nous rappeler qu’une opportunité d’emploi reste une relation entre des personnes et que, dans cette relation, le respect, la confiance et la capacité à reconnaître la valeur de l’autre ne devraient pas fonctionner dans un seul sens.

Car il ne s’agit pas seulement de trouver une entreprise qui veut vous embaucher. Il s’agit de trouver une entreprise où vous aussi, vous voulez travailler, sans renoncer à votre jugement, à votre dignité ni à la possibilité de continuer à grandir.

Et vous, quand vous allez à un entretien d’embauche, vous demandez-vous seulement si vous êtes la bonne personne pour l’entreprise, ou aussi si cette entreprise est la bonne pour vous ?