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E se a empresa que te entrevista não for uma boa candidata para ti?

Soraya Mohamedi · Coordenadora da área de emprego da Ubuntu Canarias · 9 min de leitura

Preparamo-nos para mostrar que somos a pessoa certa para uma empresa, mas perguntamo-nos se essa empresa é a certa para nós?

Há pouco tempo li uma reflexão sobre o que algumas empresas procuram realmente numa pessoa candidata. Não necessariamente alguém com uma longa experiência, mas uma boa pessoa, motivada, com espírito inovador, capaz de pôr os preconceitos de lado e de identificar e potenciar os pontos fortes dos outros.

E parece-me uma ideia ótima. A sério.

Mas, ao lê-la, surgiu-me outra pergunta: e se a empresa que te está a entrevistar não reunir precisamente as qualidades que diz procurar em ti?

Porque falamos muito de como deve ser uma boa pessoa candidata, de como se deve preparar para uma entrevista, de que competências deve mostrar, de como comunicar os seus pontos fortes e de que atitude deve manter para conseguir o lugar. Ensinamos-lhe a vender o seu talento, a transmitir entusiasmo, a mostrar flexibilidade e a convencer quem tem à frente de que merece uma oportunidade.

Mas quem avalia a empresa?

Quem pergunta se a pessoa que entrevista sabe reconhecer o talento para além de um currículo? Se é capaz de ouvir sem julgar? Se está disposta a integrar alguém que possa trazer ideias diferentes das suas? Se sabe identificar pontos fortes ou se, pelo contrário, se limita a procurar perfis que encaixem numa descrição definida de antemão?

Porque uma entrevista de emprego não deveria ser apenas um exame a que se submete uma pessoa que precisa de trabalho. É também uma oportunidade para conhecer a cultura de uma organização, os seus valores reais, a sua forma de gerir as diferenças e o lugar que dá às pessoas que fazem parte dela.

E aqui surge uma contradição que vale a pena analisar.

1. Sabemos reconhecer o talento?

Dizemos que procuramos talento, mas sabemos reconhecê-lo quando o temos à frente?

• Uma empresa pode afirmar que procura pessoas inovadoras, mas sentir-se desconfortável quando uma candidata questiona uma forma de trabalhar que não é revista há anos.
• Pode dizer que valoriza a iniciativa, mas preferir quem nunca contradiz o seu responsável.
• Pode garantir que aposta na diversidade, mas pôr de lado alguém por não corresponder à imagem mental que tinha formado do candidato ideal.
• Pode falar de pontos fortes individuais e, no entanto, dedicar toda a entrevista a apontar o que falta: a experiência que não se tem, o setor onde não se trabalhou, a ferramenta que ainda não se domina ou o percurso profissional que não se seguiu da forma convencional.

Claro que uma empresa tem direito a definir requisitos. Há postos que exigem conhecimentos técnicos, qualificações, experiência específica ou competências que não se improvisam. Contratar com responsabilidade também significa reconhecer o que o posto precisa e que capacidades são imprescindíveis.

Mas uma coisa é avaliar as competências necessárias e outra muito diferente é confundir um percurso profissional diferente com falta de capacidade.

A experiência é importante, mas nem sempre conta toda a história. Um currículo fala-nos do que uma pessoa fez; não revela por completo como pensa, como aprende, como enfrenta as dificuldades, como trata os outros ou o que poderia trazer se encontrasse o ambiente certo.

Há pessoas com um percurso extraordinário que não sabem trabalhar em equipa. Outras têm menos experiência, mas uma enorme capacidade para aprender, ligar ideias, resolver problemas e fazer crescer quem as rodeia.

Nenhum destes perfis deveria ser avaliado através de preconceitos. Cada candidatura precisa de uma avaliação honesta, ligada às exigências reais do posto e às possibilidades de desenvolvimento.

O problema não é uma empresa ter critérios de seleção. O problema é confundir as suas preferências com critérios objetivos e acabar por afastar talento por não o saber reconhecer.

2. A entrevista também fala de quem entrevista

Uma entrevista não nos permite apenas mostrar quem somos. Também nos dá informação sobre a organização onde poderíamos entrar.

Repara em como te recebem. Ouve as perguntas que te fazem. Vê se existe interesse em compreender o teu percurso ou se a conversa se transforma numa procura de defeitos. Verifica se consegues explicar as tuas decisões profissionais sem sentir que tens de justificar cada passo da tua vida.

• Perguntam-te o que aprendeste com as tuas experiências? O que podes trazer à equipa? Como enfrentas os desafios? Que pontos fortes gostarias de desenvolver?
• Ou limitam-se a examinar as tuas falhas, a comparar o teu perfil com um modelo rígido e a verificar se respondes exatamente o que esperam ouvir?

Também importa como falam das pessoas que já lá trabalham. Se descrevem as equipas com desprezo, se apresentam a pressão constante como uma virtude ou se justificam a falta de respeito como parte inevitável do trabalho, convém prestar atenção.

Uma pergunta especialmente reveladora pode ser: «Podem dar-me um exemplo de como a empresa ajudou uma pessoa a desenvolver um ponto forte ou a crescer profissionalmente?»

A resposta, e a forma como é dada, pode dizer-nos mais do que uma apresentação cheia de palavras como inovação, compromisso ou talento.

Naturalmente, uma entrevista curta não permite conhecer por completo uma empresa. A pessoa que entrevista pode estar nervosa, ter pouco tempo ou seguir um processo que não desenhou. Uma pergunta infeliz também não prova, por si só, que toda a organização seja tóxica.

Trata-se de observar padrões, pedir exemplos e reunir informação antes de tirar conclusões. A intuição pode ajudar-nos a detetar algo que merece atenção, mas é melhor confrontá-la com factos concretos.

3. O peso da necessidade e a capacidade de decidir

Não estás só à procura de um trabalho. Estás a escolher o lugar onde vais investir parte da tua vida.

Quando precisamos de emprego, sobretudo se estamos a passar por uma fase de incerteza económica ou pessoal, é fácil sentir que não nos podemos dar ao luxo de escolher. A prioridade é conseguir uma oportunidade. Queremos mostrar que valemos, evitar erros e causar boa impressão. E, por vezes, essa necessidade leva-nos a aceitar quaisquer condições, a desvalorizar sinais de alarme ou a convencer-nos de que resolveremos os problemas depois de lá estarmos.

Nem sempre temos o luxo de recusar uma oferta. As circunstâncias económicas, familiares e pessoais importam, e seria injusto aconselhar toda a gente a recusar uma oportunidade sem ter em conta a sua realidade.

Mas, mesmo quando precisamos de trabalhar, podemos manter uma parte da nossa capacidade de decisão: perguntar, observar, informar-nos e avaliar que condições estamos a aceitar.

Porque um emprego não é só receber um salário. Implica também dedicar tempo, energia, conhecimentos e atenção a um ambiente onde vamos passar uma parte importante da nossa vida.

Um local de trabalho pode ajudar-nos a crescer, a desenvolver capacidades que não sabíamos que tínhamos e a sentir que o nosso contributo tem sentido. Também nos pode desgastar se tivermos de esconder constantemente as nossas ideias, defender a nossa dignidade ou provar todos os dias que merecemos estar ali.

Por isso, além de nos perguntarmos «o que posso trazer a esta empresa?», talvez devêssemos perguntar:

«O que me pode oferecer esta empresa para que eu também possa dar o melhor de mim?»

Não falo de esperar que uma organização resolva todos os nossos problemas, nos motive constantemente ou se adapte a cada uma das nossas preferências. A responsabilidade profissional é partilhada. Nós devemos trazer compromisso, competência, respeito e vontade de aprender; a empresa deve oferecer condições razoáveis, expectativas claras e um tratamento profissional.

A relação de trabalho não tem de ser uma luta de poder. Pode ser um acordo em que as duas partes contribuem, aprendem e ganham algo valioso.

4. O perigo de confundir humildade com necessidade de aprovação

Há mais uma coisa que me parece importante: por vezes preparamos tanto as pessoas para passar numa entrevista que acabamos por ensiná-las a procurar aprovação em vez de avaliar se existe uma boa compatibilidade.

Dizemos-lhes que devem mostrar entusiasmo, ser flexíveis, adaptar-se, transmitir segurança e responder bem. Tudo isso pode ser útil. Mas o que acontece se, no esforço por serem escolhidas, deixarem de fazer a si próprias perguntas essenciais?

• E se aceitarem uma cultura onde não se poderão exprimir com liberdade profissional?
• E se esconderem os seus valores para encaixar?
• E se interpretarem como um defeito pessoal o facto de uma empresa não reconhecer as suas capacidades?

Nem todas as recusas significam que não somos suficientemente bons. Às vezes, simplesmente, não somos o perfil de que esse posto precisa. Outras vezes, os nossos pontos fortes não encaixam na forma de trabalhar dessa organização. E, em certos casos, o processo de seleção pode estar condicionado por critérios pouco adequados.

É importante aprender a distinguir estas situações.

Não conseguir um emprego pode ser uma experiência dolorosa, mas não é uma medida absoluta do nosso valor. Do mesmo modo, consegui-lo não prova que escolhemos o ambiente certo.

A seleção deveria servir para encontrar uma relação profissional compatível, não para estabelecer quem vale mais como pessoa.

E aqui convém lembrar uma coisa: não precisas de provar que és perfeito para mereceres um tratamento respeitoso.

Podes ter aspetos a melhorar, conhecimentos a adquirir e experiências que ainda não viveste. Isso não faz de ti uma má candidatura por definição. Faz de ti uma pessoa cujo perfil deve ser avaliado com honestidade, tendo em conta o que sabe fazer e o que pode vir a aprender.

5. Sinais para avaliar a empresa

Então, como sabemos se uma empresa é uma boa candidata para nós? Não existe uma fórmula infalível, mas podemos prestar atenção a alguns sinais:

• Uma empresa que valoriza realmente as pessoas costuma conseguir explicar o que espera do posto, como vai medir o desempenho e que oportunidades de aprendizagem existem. Não precisa de prometer um ambiente perfeito, mas deveria conseguir falar das suas dificuldades com honestidade.
• Uma organização que procura inovação deveria estar disposta a ouvir ideias diferentes, mesmo que nem todas possam ser postas em prática.
• Uma que fala de pontos fortes deveria saber explicar como os identifica e desenvolve.
• Uma que defende o respeito deveria mostrá-lo também quando uma pessoa faz uma pergunta incómoda ou reconhece que ainda não domina uma competência.

Pelo contrário, convém parar para pensar se durante o processo se normaliza a falta de respeito, se ridicularizam as dúvidas, se dão respostas deliberadamente vagas sobre as condições ou se exige uma disponibilidade incompatível com o que tinha sido anunciado.

Isoladamente não são provas definitivas, mas são motivos para pedir esclarecimentos e avaliar o conjunto.

E podemos fazer perguntas. Não é preciso transformar a entrevista num interrogatório nem adotar uma atitude defensiva. Basta lembrar que também estamos ali para decidir. Podemos perguntar como são acompanhadas as novas entradas, o que caracteriza as pessoas que crescem na organização, como se gerem os desacordos ou que possibilidades existem para desenvolver novas competências.

As respostas concretas costumam ser mais reveladoras do que os slogans.

Conclusão: mudar o olhar

Talvez a verdadeira inovação comece por mudar o olhar.

Se uma empresa quer integrar uma boa pessoa, motivada, inovadora e capaz de reconhecer os pontos fortes dos outros, deveria perguntar-se se o seu próprio processo de seleção reflete esses valores. Procura pessoas que pensam ou pessoas que repetem? Procura capacidades reais ou um percurso que lhe pareça familiar? Está disposta a rever as suas próprias ideias sobre o que significa ser um bom profissional?

Porque o talento nem sempre chega com a forma que esperamos. Às vezes aparece em alguém que seguiu outro caminho, que teve de se reinventar, que vem de outro setor ou que desenvolveu competências fora dos percursos profissionais mais convencionais.

Reconhecer esse potencial exige critério, sim, mas também curiosidade, escuta e capacidade de rever as primeiras impressões.

E esta responsabilidade não recai só em quem entrevista. As pessoas candidatas também precisamos de nos conhecer, identificar os nossos pontos fortes, reconhecer os nossos limites e decidir que tipo de ambiente nos permite trabalhar de forma saudável e responsável.

A seleção tem mais valor quando deixa de ser uma representação em que uma parte tenta impressionar a outra e se torna uma conversa profissional entre duas partes que têm algo para se oferecer e algo para descobrir.

Aplaudo que as empresas procurem pessoas motivadas, inovadoras, abertas e capazes de potenciar os pontos fortes dos outros. São qualidades valiosas e necessárias. Mas gostaria que essa reflexão fosse completada com outra: está a empresa preparada para reconhecer, respeitar e desenvolver a pessoa que procura?

Porque é fácil pedir uma mente aberta; difícil é ouvir uma ideia que questiona os nossos hábitos. É fácil dizer que valorizamos as pessoas; difícil é fazê-lo quando alguém não encaixa na nossa imagem preconcebida do candidato ideal. É fácil falar de pontos fortes; difícil é descobri-los quando ainda não vêm acompanhados de uma longa lista de conquistas.

E é fácil avaliar quem temos à frente. O verdadeiramente exigente é aceitar que nós também estamos a ser avaliados.

Uma entrevista de emprego não deveria terminar apenas com a pergunta sobre se a empresa nos considera adequados. Também nos deveria deixar informação suficiente para pensar se podemos crescer ali, contribuir de verdade e trabalhar em condições coerentes com os nossos valores.

Talvez nem sempre possamos escolher tanto quanto gostaríamos. Mas podemos lembrar que uma oportunidade de trabalho continua a ser uma relação entre pessoas e que, nessa relação, o respeito, a confiança e a capacidade de reconhecer o valor do outro não deveriam funcionar num só sentido.

Porque não se trata só de encontrar uma empresa que te queira contratar. Trata-se de encontrar uma empresa onde tu também queiras trabalhar, sem teres de renunciar ao teu critério, à tua dignidade nem à possibilidade de continuar a crescer.

E tu, quando vais a uma entrevista de emprego, perguntas-te apenas se és a pessoa certa para a empresa ou também se essa empresa é a certa para ti?